Поколение Z на работе

Поколение Z уже давно перестало быть «студентами на подработке». В 2026 году старшим зумерам 29 лет, они становятся тимлидами, прорабами, менеджерами по продажам, руководителями смен. И они реально меняют правила игры на найме!

Обычно о них говорят та: «люди пришли толковые, быстро схватывают, при этом быстро остывают». Если пытаться лечить это дисциплиной ради дисциплины, получится только рост текучки.

Эта статья про практику: какие годы рождения у поколения Z, какие особенности чаще встречаются в работе, как выстроить управление и мотивацию, чтобы зумер давал результат и оставался в команде.

Кто такие зумеры?

В HR чаще всего используют рамку: поколение Z — те, кто родился с 1997 по 2012 год. Границы плавают, часть источников двигает старт на 1995 год, конец — на 2010–2013. Для работодателя важнее другое: в одной команде могут оказаться люди, которые росли со смартфоном с детства, и те, у кого первый смартфон появился в старших классах. Поведение в работе тоже будет разным.

Если нужен ориентир по возрасту: зумер 1997 года рождения в 2026 году — взрослый специалист с опытом, иногда с управленческой ролью. Зумер 2012 года рождения — подросток, который еще только выбирает первую профессию. Когда говорят «поколение Z в найме», чаще всего обсуждают людей 18–27 лет.

Если интересно шире посмотреть на разницу подходов к людям разных возрастов, в блоге 101 есть отдельный материал про иксов, миллениалов и зумеров.

Особенности поколения Z, которые влияют на работу

В разговорах о зумерах много штампов. На практике полезно держать в голове несколько «рабочих» особенностей, которые чаще проявляются именно в управлении: коммуникации, обучении, ожиданиях к руководителю.

Сценарий из жизни: новичок выходит на объект или в офис, ему кидают «вот чат, вот папка, разберешься». Через неделю он вроде что-то делает, при этом руководителю сложно оценить прогресс. Зумер в такой ситуации быстрее теряет опору: результата никто не фиксирует, критерии успеха не проговорены, обратная связь приходит поздно.

Что чаще встречается у поколения Z в работе:

• Цифровая среда по умолчанию: мессенджеры, короткие форматы, привычка к поиску решений через сервисы и ИИ.
• Ожидание быстрого отклика: вопрос в чате воспринимается как часть работы, молчание читается как отсутствие процесса.
• Фокус на смысле и честных правилах: «что считаем результатом», «как растет доход», «кто принимает решение».
• Требовательность к обучению: зумер легче входит в новую сферу, когда есть понятная траектория и наставник.
• Чувствительность к тону: публичный разнос ломает доверие, даже если ошибка реальная.

Это не «характер поколения», это следствие среды, где все сравнивается и оценивается быстро. У зумеров больше инструментов выбора, поэтому они быстрее переключаются между работодателями.

Что важно знать работодателю?

Работодателю полезно заранее принять: зумеры редко терпят хаос в процессах. Причина простая: хаос не дает честно оценить вклад. Если результат размыт, сотруднику сложно понять, за что его ценят и как расти.

Еще один момент: поколение Z часто выбирает «компанию, в которой можно развиваться», а не случайный набор задач. Рост не обязательно равен должности, часто речь про новые навыки, расширение ответственности, нормальную обратную связь.

Если бизнес проектный (стройка, ремонты, ивенты, агентства), риск выше: задачи скачут, дедлайны двигаются, ответственность размазывается по чатам. В таких командах помогает базовая дисциплина управления проектами: роли, цели, план, коммуникации. Под это есть хорошая база в блоге 101.

Как работать с поколением Z?

С поколением Z работает управленческая «гигиена». Нужны четкие договоренности, короткие циклы, понятная обратная связь. Это звучит банально, но это эффективно!

Вот базовый скелет, который хорошо ложится на офис, объект, производство, сервисную команду.

1. Описать роль в виде короткого регламента
2. Собрать «первый набор задач» на 7 дней, чтобы новичок выдал измеримый результат уже на первой неделе.
3. Назначить наставника и договориться о формате вопросов
4. Сделать короткое ревью раз в неделю
5. Зафиксировать путь роста на 3 месяца (какие навыки нужны, какие задачи это прокачают, как меняется оплата).

Отдельная тема — коммуникации. Зумеры нормально работают по письменным договоренностям, когда они короткие и без «полотна» текста. Рабочий стандарт: одно сообщение — один вопрос, одна задача — один владелец, один дедлайн — одно подтверждение.

Если в компании много пересечений (руководитель, заказчик, подрядчики, снабжение), стоит собрать простую схему коммуникаций: где ставятся задачи, где фиксируются решения, где хранится отчет. В блоге 101 есть материал про управление коммуникациями проекта.

Еще один рабочий прием: переводить «объяснения голосом» в визуальные артефакты. Чек-лист приемки, фото до/после, короткая видеоинструкция, шаблон сообщения клиенту. Зумер быстрее повторяет правильное действие, когда видит эталон.

Если в команде назрел запрос на единый инструмент учета и отчетности, разбор легче провести в формате демо. Проще один раз показать логику, чем месяц переписываться. Для этого есть бесплатная презентация Приложения 101.

Мотивация и рост: чем удерживать зумеров?

Деньги важны, при этом удержание чаще ломается на ощущении тупика. Зумер может получать нормальную зарплату и все равно уйти, если рост выглядит закрытым или правила меняются без объяснений.

Что обычно работает в удержании:

• Прозрачная система оплаты: за что платится оклад, за что платится бонус, как считается качество.
• Короткие циклы признания: отметить результат в чате команды, закрыть задачу публично, поблагодарить за инициативу.
• Рост через ответственность: «вот участок, вот метрики, вот свобода решений в рамках бюджета».
• Обучение, которое связано с задачами: курс без практики редко меняет поведение.

Полезно смотреть на мотивацию как на систему, где есть материальная часть и нематериальная: среда, уважение, обратная связь, обучение. В блоге 101 есть отдельный разбор про систему мотивации: https://101-app.com/blog/motivation-in-construction-industry.

Еще один способ удержания — дать ощущение управляемости. В проектных командах это часто упирается в деньги: авансы, подотчет, закупки, кто и за что отчитывается. Когда финансовая дисциплина прозрачна, конфликты внутри команды случаются реже. Если эта тема актуальна, посмотри разбор про финансовое управление проектом в 101: https://101-app.com/blog/finansovoe-upravlenie-proektom-v-prilozhenii-101.

Ошибки и чек-лист руководителя

Ошибки в работе с поколением Z редко связаны с «поколением». Обычно это управленческие провалы, которые раньше маскировались терпением сотрудников.

Что чаще всего ломает отношения с зумером:

• Требования «сделай хорошо» без критериев качества.
• Обратная связь раз в месяц, при том что задачи меняются каждый день.
• Публичные разборы ошибок с унижением.
• Договоренности на словах, которые потом трактуются по-разному.
• Обещания роста без плана и сроков.

Чек-лист, который помогает держать команду (и зумеров, и миллениалов) в рабочем состоянии:

• Роль описана: зона ответственности, результат, кто принимает работу.
• Есть недельный ритм: задачи, ревью, 1:1, понятные окна для вопросов.
• Результат фиксируется артефактами: фото, чек-лист, документ, отчет.
• Путь роста на квартал проговорен: навыки, задачи, критерии, деньги.
• Правила общения и личного времени согласованы заранее.

Поколение Z не требует особого отношения. Ему нужна понятная система: что делать, как делать, как оценят результат, куда расти. Если система есть, зумеры дают скорость, цифровую дисциплину и идеи по улучшению процессов.